（一）求职指导：如何将员工分为三六九等？
职场就如同一座大山，每个人都站在不同的高度，选择不同的路径努力向上攀爬。你目前正处在一个什么样的高度，或者说，卓越的公司，是如何划分高度，将员工分为三六九等的呢?
概括地讲，就是“有文凭，看水准;有水准，看素质;有素质，看;有心态，看信念!”——依此标准，我们可以将员工划分为“工、才、将、帅”四个层次!
为工 为才 为将 为帅
文凭能说明什么?
它只能说明你过去学过什么。
什么叫水准?
在做一件具体事情的时候，你能以最小的投入，而获得最大的产出(或者说，大家的投入相等时，你的产出为最大)。——这时就意味着你有水准。
有水准的人，能够把一件具体事情做好。
如何才能把一件具体事情做好呢?
这就需要你“专业+敬业+”。
专业，指的是你是否具有做好一件具体事情的能力;敬业，是指你的客户意识，它能告诉你在哪?让你清楚事情应该做成一个什么样子;创业，是指你在做一件事情的过程中，发现问题、解决问题的主动性，它发映出你是一个自我驱动的人?还是一个需要他人驱动的人?
只有当“专业的能力+客户意识+主动性”三者同时在你身上发生时，你才能做到最小的投入实现最大的产出，这样你才称得上有职业水准，成为一个职业人!
是不是有职业水准，就够了呢?
不是的。因为在企业里做事情不比一个人，它既需要你有体谅他人的能力，同时也需要你有发挥个人创造性，展现个人才能的——这就是你需要具备的素质!这种素质表现在职场中，就是你与同事之间进行协作，同时展开竞争的能力!它决定了你能否融入一个群体，并且在一个群体中能否取得。
（二）求职指导：为什么员工不分享他们的想法？
亲爱的人力资源经理，
我在一家很棒的公司上班!我们有一种文化，就是努力工作，从而得到建立和不断的提高……我们的离职率极低，在很大程度上，重要的反馈来自员工。很不幸，看起来我们在这方面有很大的提升空间，就是"让员工在提供建议的时候感觉舒服"。"这背后的原因是什么?我们如何确保让员工觉得可以与我们畅谈?"
首先，恭喜你们拥有良好的文化，超低的离职率。我很激动，你们正在一个方面纠结--让员工在分享意见的时候觉得舒服。在遇到这类问题的时候，以下是需要考虑的5个方面。
1、是否总会有一个人受到责备?你们希望人们能够畅所欲言，分享他们的观念，从而帮助你们的公司成功。但是，当事情并不完美时，它能否会成为一个无法更改的事实，并制定计划继续向前，或是有人必须受到责备?
2、你是否已经做好了决定? 当征求意见的时候，人们通常已经知道他们想干什么，单单是为了寻找确认。如果那样的确认不是立刻到来，表达的观点是要打折扣的，缺乏妥善的考虑。
3、老板是否首先发言? 当处理一个新问题时，是不是老板首先交代她的解决方法，然后寻求建议?因为这只能让每个人只是重复老板说过的内容。尤其是如果接受的人受到奖励，拒绝的人受到惩罚时。
4、失败是否要受到惩罚? 当人们犯重大错误时，有时候用一些方法惩罚他们是合理的。但是在"我喝醉了，吐在了复印机上"和"为了增加收入，或许我们应当尝试和客户X和Y做A和B"之间，需要完全不同的对待。后者值得体谅。如果执行了，但是行不通，你从中学到了经验，并继续向前。相反，如果员工受到惩罚，他将不断提出保持现状的建议，或是老板想要的内容。
5、你是否是防御型的或指责型的? 如果有人说，"我认为我们应当改变做X的方式，"你是否立刻回应，"我们现在的做事方法怎么了?"如果有人说，"该死，服务器关闭了，"你是否回应，"你对它做了什么?!?!"因为两种回应都在鼓励人们把嘴闭上。
如果你想让你的人开口，你需要创造一个环境，在这个环境中新的和不同的事情不会立刻遭到拒绝，错误也不是世界末日。
（三）求职指导：盘点企业招聘六大潜规则
潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔
分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高
企业各层级员工的.招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔
一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，专家表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。
调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低
对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少;民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
（四）求职指导：你是如何失去下一个工作面试的？
你曾经有过一个糟糕的面试吗?也许是你姗姗来迟,要么是你不能回答一个问题，又或者结结巴巴地说太多?
但是，可能你还没有放火烧掉面试官的桌子，或表演你喜欢的《星际迷航》的角色。你可能也没有打烂个人相册或自夸“我就是我的英雄”。
哦,是的。人们真的会这么做，即使在这个脆弱的就业市场上,丰厚的工资和稳定的就业早已稀缺多年。
这些都是在最近的一项调查中，由无数招聘经理和人力资源工作者给出的一些“史上最差申请人”的例子。这些经理们被要求提供现实中候选人面试时犯的最离谱的错误案例。
以下还有更多的错误做法，而这些肯定无助于帮助一个人走上台面:
* 穿着运动服出场,因为你打算过会儿去跑步
* 披露你花了太多的安定,不认为你真正的性格了
* 驾车一直冲进大楼
* 面试现场，还戴着你的ipod耳机
* 说出你对女儿的父亲到底是谁的疑惑
* 问面试官那个可爱的前台小姐的电话号码
这些都是人们会时刻牢记的错误举动。但也有更多常见错误,我们中任何人都可能一度犯过。
最常见的错误，招聘经理说，是一个人在面试中表现的毫无兴趣,。类似的情况是不得体的穿着，或给人傲慢的印象。以下报道的是另外一些常见错误:
* 说现在或以前雇主的坏话
* 在面试的时候打电话或发短信
* 对公司或工作的了解不够
* 没有给具体的例子
* 没有提出好问题
* 给出太多个人信息或问过于私人化的问题
* 没有笑容或眼神交流
* 握手时用力太轻或太用力
但，现在是任何求职者都要注意的关键信息:近一半的招聘经理说, 在面试刚开始的五分钟内，他们就知道这个候选人人是否就是他们要找的。这就是你全部所需要的。
那么谁能成功克服所有这些潜在的缺陷，在五分钟内证明自己的价值呢?建议，就是面试前进行一些严格的演练。
而把你的手表，耳机和运动服留在家里是会有帮助的。
（五）求职指导：并非每个员工都适合当指挥官
对于一家企业来说，人才梯队培养的重要性无庸置疑。
我们都知道，人，是企业里最重要的资产。
国人在潜意识里难逃“官本位”思想，在老百姓的心目中，“当官”仍是一件颇为荣耀的事情。
落实到企业里，就是非得混到手上有几个下属不成，名片上要有主管、经理的头衔，这才叫“混”得好。
于是，有些企业便以“升迁”作为稳定员工的法宝，殊不知粥多僧少不说，有些人却是恰恰最适合当下属的，而非指挥官。
“最好的例子是美国在第二次世界大战期间的伟大的战斗英雄乔治.巴顿将军。他们是美国最优秀的部队指挥官。
然而，当别人提议他独立指挥军事行动时，美国总参谋长乔治.马歇尔将军(在美国历史上，他可能是最成功的伯乐)说：“巴顿是美国陆军有史以来最优秀的下属，但他可能是最糟糕的指挥官。”
在我们的日常工作中，类似的情形屡见不鲜。
明明是非常优秀的明星员工，一提拔上来担任管理者，就似乎变了个人，当事人对工作也越来越没自信。重新再把他(她)放回原来的岗位，他(她)就又生龙活虎了。
抛开任职管理者和作为一个普通员工应掌握的知识技能的差距，思维方式方面的差距，真实的现实是，并非每一个优秀的员工都可以，或都应该被提拔为指挥官的。
对于有些人来说，最恰当的职业身份恰恰是下属，绝不是独立指挥官。
千万不要以为什么人都可以，或都应该能担任好一个指挥官，作为企业决策者，需得因地制宜，根据每个员工的个性特点安排适合他(她)的岗位，如此才可能将员工的潜力最大限度的释放出来。
正如德鲁克所言：
“有些人最适合当下属”。
“有些人只有作为团队的一员才能发挥最大的作用。有些人可以在教练和导师的岗位上做出非常出色的成绩，而有些人完全不胜任导师的工作。”
（六）求职指导：职场忌讳“三不”员工
莫小棋是一家猎头公司业务部的招聘专员。去年下半年的某天，一家新成立的公司需要招聘、研发、、等部门总监各一名，这家公司的老总想请猎头公司招聘可以立即干活的有经验的将才，于是委托莫小棋所在的公司推荐人才。
对于部门经理的命令，莫小棋不敢拒绝。她找来找去，还真找到一个销售总监，这个销售总监在行业内比较有名气，其如今服务的公司的销售部就是他组建起来的。但是，这个销售总监的口碑不好，外出投标中标后，他有时居然主动把标卖出去，自己赚得一些不义之财，然后回去说“投标失败”。但世上没有不透风的墙，这样的事情干多了，公司忍无可忍，准备把他解雇。公司高层有人暗地里向他打招呼，让他赶快找好下家。这个时候，莫小棋的电话打进来了，于是，两个人很快谈拢。
莫小棋和对方谈的时候，旁边的两个同事听了非常着急。作为猎头公司的专业招聘专员，他们不但对很多人的能力了解，对其口碑也很清楚。他们劝说莫小棋：“这样的人太没有职业道德了，如果介绍到咱们的客户公司当销售总监，那还不把人家坑死?反正还没签合同，你赶紧告诉对方‘销售总监已经另有其人’。”
不料，莫小棋竟生气地说：“经理让我招聘一个销售总监，我只管招聘，具体把关的事情，自然由经理负责，签订合同的时候，也是咱们的经理出面签的。你们就别操心了。”
莫小棋把这个人的资料上报给部门经理后，经理大怒：“这个人的口碑已经坏到极点了，简直可以说在行业内已经臭名远扬了，你居然还把他的资料上报给我?这样的人到底合不合适，难道你没有做过最基本的背景调查?”
经理火了。彻底地就把莫小棋“晾”了起来，她这个招聘专员有名无实。年底，根据部门经理的建议，公司没有和莫小棋续签合同，莫小棋黯然离开公司……
在职场中，像莫小棋这样的不主动工作，不拒绝上司的指示，但是又不愿意为自己的工作“结果”负责的“三不”员工不少。这种员工不会受到上司的欢迎，在职场上受冷落也是自然的事情。只有在工作中积极主动，并且敢于承担责任，这样的员工才能在职场上有所成就，这种能够独当一面的员工才能在职场的广阔天地中获得大发展。